Todos los sistemas jurídicos han atravesado por tres etapas que vienen identificándose con huelga-delito, huelga-libertad y huelga-derecho. Tenemos la enorme suerte de vivir en un estado social y democrático de derecho y no sólo eso sino que en nuestras manos está la posibilidad de seguir disfrutando de él, ¿cómo? respetando las normas éticas, sociales y jurídicas de convivencia, y ejercitando nuestros derechos, con sus límites, respetando asimismo los derechos de los demás, que mañana serán los nuestros o los que querremos ejercitar nosotros mismos. Espero y deseo que el miércoles TODOS (representantes, trabajadores, empresarios, ciudadanos, administración..) estemos a la altura y que las autoridades administrativas, judiciales, sociales e institucionales cumplan con su cometido. Para ello tenemos que conocer y cumplir el régimen jurídico de la huelga.
A pesar de que aún no se ha aprobado la Ley Orgánica reguladora del derecho a la huelga prevista en la CE, ésta reconoce el derecho a la huelga en el art. 28.2, encuadrándolo entre los que obtienen una protección máxima “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”; regulación que se completa con las reglas precedentes del DLRT 17/1977 declaradas parcialmente en vigor por la STC 8/4/1981. Hay que tener también presente, para su comprensión, el criterio hermenéutico del art.10.2 CE” las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos sobre la misma materia ratificados por España. Mientras que el art.7 reconoce a los sindicatos “la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios”.
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral; el contrato se entenderá suspendido así como los efectos en SS permaneciendo en situación de alta especial sin cotizaciones y sin derecho a prestaciones por desempleo (aunque hay excepciones en que se computa como cotizado) y el trabajador no tendrá derecho a salario. Y por supuesto, el empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga (infracción tipificada como muy grave).
Por su parte, el comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas.
Las partes tienen el deber de negociación continua y repito y subrayo el mandato constitucional deberán establecerse “las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Obviamente, el Derecho a la huelga no ampara la que atente contra las libertades y derechos reconocidos en la CE (derecho a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad y a la seguridad, a la libre expresión y difusión del pensamiento, a la propiedad privada, al trabajo, etc).
El respeto de la voluntad de los trabajadores que no desean adherirse a la huelga es consecuencia de la naturaleza de derecho, y no de deber, que ésta tiene.
Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. Tal prescripción ha de ponerse en relación con el C. Penal a cuyo tenor son reos de delitos de coacciones los que actuando con violencia o intimidación, en grupo, o individualmente pero de acuerdo con otros, obliguen a otras personas a iniciar o continuar una huelga, paro o cierre patronal, agravándose la pena cuando los autores fueren ajenos al conflicto o portaren armas o instrumentos peligrosos. Además prevé penas de multa y de hasta 6 años de prisión a aquellos que mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejercicio del derecho de huelga, penas que se agravan si media violencia o intimidación, y si se coacciona por un grupo de personas a otras a iniciar o continuar la huelga. Es perfectamente aplicable la doctrina sentada por TC 29/1/82 en un caso de manifestación para protestar por un despido: “ni la libertad de pensamiento ni el derecho de reunión y manifestación comprenden la posibilidad de ejercer sobre terceros una violencia moral de alcance intimidatorio. En estos casos procede denunciar para que las autoridades hagan cumplir la ley. No olvidemos que las garantías de los derechos condicionan su valor.
Los trabajadores pueden hacer publicidad de la misma en forma pacífica y colectar fondos sin coacción alguna.
Los piquetes constituyen una técnica de presión laboral, normalmente complementaria. A través de ella, y con el fin de asegurarse el favor de la opinión pública, los trabajadores anuncian públicamente por medio de carteles, pasquines o medios análogos, la existencia de un conflicto laboral y sus circunstancias. En general, pretenden persuadir a los trabajadores para que secunden la huelga. Generalmente se considera una práctica lícita, concretamente el art.6.6 DRLT autoriza a los trabajadores en huelga a “efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”.
Por su parte, los empresarios pueden optar por el cierre patronal defensivo o de “ respuesta” cuando exista notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas; ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca y cuando el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Surte idénticos efectos suspensivos que la huelga y debe comunicarse a la administración dentro de las 12 horas siguientes, debiendo limitarse al tiempo indispensable para que desaparezca la perturbación que lo provoca. Incumplimientos o ilegalidades pueden acarrear igualmente sanciones administrativas y/o penales. Otras medidas que autoriza el 37.2 CE a los empresarios pueden ser las supresión de mejoras voluntarias, la negativa a ofrecer horas extras, etc. No se enmarcan en la legalidad el boicot a determinados sindicatos negándose a celebrar contratos con afiliados o despidiendo a éstos o la conocida confección de “listas negras”.
Por último, se consideran huelgas prohibidas las de finalidad política, ajenas al interés profesional; las de solidaridad o apoyo; las que tengan por objeto alterar lo pactado en CC o lo establecido en laudo y las que contravengan su regulación jurídica.
El boicot que signifique una alteración colectiva en el régimen de trabajo se considerará acto ilícito o abusivo e igualmente las huelgas de celo, de trabajo lento o defectuoso, las rotatorias, las estratégicas, la intermitente y la de ocupación de locales de trabajo con matices jurisprudenciales; mientras que el sabotaje está tipificado como delito.
José López Antuña, Licenciado en CC. del Trabajo y Relaciones Industriales, Graduado Social, Experto en Admón. General y Jefe Unidad Revisión de Pensiones de la Consejería de Bienestar Social y Vivienda del Principado de Asturias. Col. nº 1249. Nif:11.417.635-K.
http://www.facebook.com/home.php?#!/profile.php?id=1427251248
